โอกาสในการบริหารคนเก่งของผู้บริหารทางด้านทุนมนุษย์

         องค์กรทุกประเภทในโลกเจอปัญหาความล้มเหลวทางด้าน กระบวนการบริหารคน จึงทำให้ต้องมีการเปลี่ยนแปลงทางด้านธุรกิจและการบริหารทุนมนุษย์อย่างมือ อาชีพ เราจำเป็นต้องรับมือจากการเปลี่ยนแปลงในเรื่องของการเติบโตทางเศรษฐกิจทั้ง ในระดับท้องถิ่น ระดับชาติและในระดับโลก การปฏิวัติทางด้านเทคโนโลยีมีขึ้นอย่างต่อเนื่องและรวดเร็ว การแข่งขันใหม่ๆ ที่จะเกิดขึ้นอย่างคาดการณ์ไม่ได้ การเพิ่มของจำนวนประชากรไม่ได้แปรผันไปในทิศทางเดียวกับการเพิ่มทักษะของ คน จึงทำให้หลายองค์กรขาดคนเก่งที่จะทำงานในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและก็ ไม่มีคนเก่งทำงานในสายงานที่ควรจะเป็น ปัญหาความยุ่งยากเกิดขึ้นหลายเรื่อง ไม่ว่าจะเป็นปัญหาทางการเงินของประเทศสหรัฐอเมริกาและความไม่แน่นอนทาง เศรษฐกิจในยุโรป เป็นเหตุทำให้ผู้นำธุรกิจลดการขยายโครงการต่างๆ ตัดงบประมาณค่าใช้จ่าย และรักษาอัตราการจ้างงานให้คงที่ ในปัจจุบันนี้ อุปสรรคระยะยาวของทุนมนุษย์ที่ยังคงเป็นสิ่งที่มีอยู่ในทุกองค์กร คือ ความขาดแคลนคนเก่งในองค์กร ในประเทศสหรัฐอเมริกา คาดว่าในปี 2020 จะมีคนจบมหาวิทยาลัยประมาณ 1.5 ล้านคน ซึ่งน้อยกว่าความต้องการของตลาดแรงงาน ผู้นำทุนมนุษย์ยังคงต้องต่อสู้กับเรื่องของความหลากหลายของคนในองค์กร อุปสรรคบางอย่างในองค์กรดูเหมือนเป็นเรื่องใหญ่และไม่สามารถที่จะเปลี่ยน แปลงได้ เช่น การรักษาคนและทำให้คนมีความผูกพันต่อองค์กร ทั้งๆ ที่สภาพขององค์กรมีความวุ่นวายและพนักงานมีงานท่วมหัว สถานการณ์ในปัจจุบันเป็นโอกาสที่ดีอย่างยิ่งของผู้นำทางด้านทุนมนุษย์ที่ จะค้นพบทางในการใช้กลยุทธ์ผสมผสานกับแนวทางการปฏิบัติจริงและการสร้างกระบวน ต่างๆ ที่จะกำจัดอุปสรรคและสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยิ่งใหญ่และยั่งยืน เมื่อมุ่งไปที่กลุ่มของผู้บริหารทางด้านทุนมนุษย์ พวกเขามีความพยายามเป็นอย่างมากและมีการออกแบบโปรแกรมใหม่ๆ ในการพัฒนาทุนมนุษย์ แต่นั้นก็ไม่ได้ทำให้กระบวนการทางด้านทุนมนุษย์ก้าวหน้าเท่าที่ควร จากรายงานของ McKinsey & Company and The Conference Board ได้เสนอให้เห็นโอกาส 4 ประการสำหรับผู้บริหารทางด้านทุนมนุษย์ที่จะนำมาบริหารกลุ่มคนเก่งในระดับ โลกท่ามกลางสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ไม่สามารถคาดเดาได้

         1. ประมาณการณ์และวางแผนสำหรับทุนมนุษย์ในวันพรุ่งนี้ การวางแผนสำหรับทุนมนุษย์นั้น เราไม่ได้มองเฉพาะคนที่อยู่ใน generation Y เท่านั้น หากมองไปในอนาคตการเพิ่มขึ้นของคนที่จะมาทำงาน จะอยู่ในกลุ่มของ generation M ซึ่งจะเหมาะสมกับลักษณะขององค์กรที่เป็นแบบ Virtual คือ องค์กรที่สามารถจะติดต่อสื่อสารกันได้ทางเทคโนโลยีสารสนเทศต่างๆ ไม่จำเป็นต้องเดินทางมาเห็นหน้ากันก็ได้ แต่สามารถที่จะทำงานออกมาได้อย่างมีประสิทธิภาพได้ เมื่อมีปัญหาหรือต้องการพูดคุยก็ใช้ระบบทางอินเตอร์เน็ตเข้ามาช่วย ทำให้สามารถทำงานได้อย่างรวดเร็วมากขึ้น ลักษณะดังกล่าวเป็นสถานที่ทำงานในวันพรุ่งนี้ ซึ่งจะมีความแตกต่างกับสถานที่ทำงานในวันนี้ สิ่งนี้เป็นโอกาสที่องค์กรจะต้องกลับมาคิดในการออกแบบองค์กรใหม่และทำให้ สถานที่ทำงานมีความยืดหยุ่นมากขึ้น ทั้งในเรื่องของการออกแบบความเชี่ยวชาญของคนให้เหมาะสมกับงาน และการพัฒนาบุคลิกภาพของคนทำงานให้สามารถทำงานข้ามองค์กรและข้ามประเทศได้

         2. สร้างคนให้มีทักษะที่มั่นคง ไว้วางใจได้ และสร้างผู้นำในอนาคต สงครามของคนเก่งในองค์กร ยังคงเป็นเรื่องที่ท้าทายและมีความสัมพันธ์โดยตรงกับการเติบโตของตลาด นั่นคือ การแข่งขันของตลาดมีการเติบโตมากเท่าไร ก็ยิ่งทำให้การแย่งคนเก่งในองค์กรมีมากขึ้นเท่านั้น นอกจากนั้นในเรื่องทักษะของคน ก็ยิ่งมีความไม่ลงตัวมากขึ้น เมื่อพบว่าเราได้จ้างคนที่มีทักษะไม่เหมาะสมกับงานที่เขาทำ ปัญหานี้พบได้ทั่วไปในทุกภูมิภาคของโลก โอกาสที่จะสร้างศักยภาพในเรื่องคน คือ การหาคนที่มีทักษะอย่างเพียงพอกับงานที่เขาทำและสร้างให้เขาเป็นผู้นำ

         3. พัฒนากลยุทธ์โดยการกระตุ้นทัศนคติของพนักงานเพื่อทำให้เขาเข้าใจได้ว่าเขาต้องทำอะไรและองค์กรยืนอยู่ที่จุดไหน มี งานวิจัยยืนยันได้ว่าการที่พนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรจะส่งผลให้ผลตอบแทน ทางการเงินขององค์กรดีขึ้น และการศึกษาด้านอื่นๆ ก็ช่วยยืนยันได้ว่าพนักงานที่มีความผูกพันต่อองค์กรอย่างแท้จริง จะทำงานให้องค์กรในระยะยาวและสร้างผลงานให้กับองค์กรได้อย่างมาก แต่ในเรื่องของความผูกพันเป็นเรื่องที่มีความแตกต่างจากส่วนประกอบอื่นๆ ขององค์กร ตัวอย่างเช่นความผูกพันของพนักงานกับเรื่องอายุของพนักงาน พนักงานที่มีอายุน้อยและอายุมาก จะมีความต่างกันของสิ่งที่สร้างความพึงพอใจกับพวกเขา จะต้องหาว่าอะไรคือสิ่งที่เขาต้องการ เขามีเป้าหมายอย่างไรและวัตถุประสงค์การทำงานอย่างไร เขามีความพึงพอใจกับสิ่งไหน

         4. สร้างความมั่นใจได้ว่าทุนมนุษย์จะเป็นเรื่องที่มีการขับเคลื่อนอย่างรวดเร็ว องค์กรที่มีการขับเคลื่อนองค์กรอย่างรวดเร็วเป็นสิ่งที่จำเป็นในการตอบสนอง การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในปัจจุบัน

         จากการศึกษาของ Massachusetts Institute of Technology (MIT) ซึ่งเป็นมหาวิทยาลัยชื่อดังของประเทศสหรัฐอเมริกา ได้แสดงให้เห็นว่าองค์กรที่มีการขับเคลื่อนอย่างรวดเร็วมีการเติบโตของราย ได้เพิ่มขึ้นร้อยละ 37 ในขณะที่องค์กรที่ไม่ได้มีการขับเคลื่อนอย่างรวดเร็วจะมีการเติบโตของรายได้ เพิ่มขึ้นร้อยละ 30 การที่องค์กรจะมีการขับเคลื่อนอย่างรวดเร็วหรือไม่นั้น ได้พิจารณาที่พนักงาน โดยดูที่ความกระตือรืนร้น ความคล่องแคล่วว่องไว ความกระฉับกระเฉงของพนักงานในองค์กร ซึ่งจะเป็นสิ่งที่ขับเคลื่อนองค์กรได้เป็นอย่างดี นักบริหารทุนมนุษย์มืออาชีพจะต้องเข้าใจในเรื่องนวัตกรรม กลยุทธ์ และการนำความคิดสร้างสรรค์และโครงการต่างๆ ไปปฏิบัติให้เห็นจริงอย่างมีประสิทธิภาพ ในปัจจุบันนี้มีโครงการและโครงงานมากมายหลายประเภทที่ช่วยสร้างผลประโยชน์ ให้แก่องค์กร สื่อที่เห็นได้ชัดและเผยแพร่ได้เร็ว เป็นที่นิยมอยู่ในขณะนี้คือการผ่านสื่อสังคมออนไลน์ อย่างที่เห็นได้ชัดเจนที่สุด คือ การสรรหาพนักงานจากสื่อสังคมออนไลน์ จากสิ่งที่แสดงให้เห็นนี้ นักบริหารทุนมนุษย์อาจจะเห็นว่าสิ่งที่คาดหวังนั้นเป็นไปได้น้อยมาก มีความคิดว่าลักษณะงานของทุนมนุษย์มีผลต่อการเปลี่ยนแปลงทางนวัตกรรมน้อย การจัดโครงการต่างๆ มีความสัมพันธ์กับผลที่ได้รับน้อยกว่าความคาดหวัง นักบริหารทุนมนุษย์ที่ไม่ได้รู้สึกว่ากำลังจัดการกับประเด็นใดประเด็น หนึ่งอยู่ ไม่ได้มีความรู้ในเรื่องที่กำลังดำเนินงานอยู่หรือมีความรู้ไม่เพียงพอที่จะ ทำให้งานนั้นสำเร็จได้อย่างมีประสิทธิภาพ ติดกับดักอยู่กับวิธีการแก้ไขปัญหาแบบเก่าๆ ที่ล้าสมัย ทำงานท่ามกลางปัญหาเดิมๆ โดยไม่ได้รู้สึกว่าจะต้องจัดการกับปัญหานั้น ๆ ถ้าพวกเขาเหล่านั้นยังคงเป็นอย่างนี้อีกต่อไปเรื่อยๆ พวกเขาจะพบกับความล้มเหลวที่รอคอยอยู่ในอนาคต

         ที่มาข้อมูล McKinsey & Company and The Conference Board.(2012).The State of Human Capital 2012 False Summit : Why the Human Capital Function Still has Far to Go.

         เผยแพร่ให้ความรู้ เพื่อเป็นประโยชน์แก่นักศึกษา และบุคคลทั่วไป
         ไม่ใช่เพื่อการค้า อนุญาติแบบเดียวกัน

หน้าแรก